Blog

De club die ik momenteel train, heeft vanuit het verleden altijd met eigen mensen en met veel kennis en enthousiasme de club geleid. Ze speelt nu al zo’n vijftien jaar in de tweede klasse van het zaterdagvoetbal. Dit is mede mogelijk gemaakt door de eigen jeugd goed op te leiden en te begeleiden.

Het opleidingssysteem wordt jaarlijks geëvalueerd en wat misschien beter kan of moet, wordt, waar mogelijk, aangepast. Mede door een goed georganiseerd jeugdbeleid is er altijd redelijk hoog gevoetbald. Het dorp telt nog geen duizend inwoners en dan op dit niveau spelen is gewoon top.

Het ontwikkelen van jongeren is niet gebaat bij het ontkennen van niveauverschillen. Het bedrijfsleven kan op dit punt heel wat leren van een voetbalclub. Aan ambities, visie en plannen is in de meeste bedrijven geen gebrek. Het is aan de bedrijfsleiding ze te vertalen naar concrete acties. Dit is vaak een probleem: gedrag is meestal de ontbrekende schakel tussen plannen en resultaten. Een veel gehoorde uitspraak is dat 95 procent van ons gedrag automatisch is. Dit betekent dat maar 5 procent van ons gedrag bewust gepland is. Maar met die paar procent – die bepalend zijn voor het tonen van leiderschap en onze verandering- en prestatiegerichtheid – maak je wel het verschil.

Een belangrijke doelstelling van een onderneming moet gericht zijn op het naar boven halen van de kwaliteiten van haar werknemers om recht te doen aan de snel veranderde en individualiserende maatschappij. Het gaat immers om prestaties en maatwerk. Voor ondernemers is het altijd interessant te kijken hoe je een team samenstelt. Veel mensen propageren dat er een mix moet zijn van goede en minder goede werknemers. De minder goede trekken zich op aan de betere. Maar bij een voetbalclub (bij andere sporten is het vaak niet anders) zitten de beste spelers toch in het eerste elftal en de mindere spelers in het vijfde. Het vergelijk met voetbal gaat in dit opzicht niet helemaal op, omdat daar een gezamenlijk doel wordt nagestreefd en dat is in het bedrijfsleven niet altijd zo.

Tijdens mijn jeugd in de jaren zestig en zeventig hadden veel bedrijven een eigen bedrijfsschool. Daar werden mensen opgeleid voor een bepaalde functie. Hun kennis en omgangsvormen werden snel duidelijk en daar kon je iets mee voor de toekomst. Bijvoorbeeld door iemand een bepaalde richting op te sturen, maar ook door de besten eruit  te selecteren. Tegenwoordig is dat anders en ben je afhankelijk van het middelbaar en hoger beroepsonderwijs. Hopelijk heeft een kandidaat iets geleerd dat aansluit op jouw praktijk, maar hoe goed hij of zij is blijkt pas in de toekomst. Daarom mijn pleidooi om mensen weer selectief intern op te leiden. Dan kun je als leidinggevende goed selecteren en waar nodig vroegtijdig bijsturen. Ik weet het: dit is geen gemakkelijke keus en het kost geld. Toch voorspel ik degene die durft te investeren in de jeugd en budget vrijmaakt om mensen op te leiden, een mooie toekomst.

Over Jaap de Blaauw

Jaap de Blaauw (1949) is sinds 1988 werkzaam bij Eisma BouwMedia als accountmanager. Begonnen met de bladen Eisma’s Schildersblad en Silkscreen Magazine(1989-2000) en vanaf 2006 accountmanager van Glas in Beeld. Naast zijn werk is hij trainer in het amateurvoetbal. Geslaagd voor Oefenmeester I in 1984 , dat recht geeft tot assistent-trainer in het betaald voetbal. Sinds 2008 is hij weer woonachtig in Leeuwarden, daarvoor werkte hij 18 jaar vanuit Tilburg. Voordat hij bij Eisma in dienst kwam, was hij eigenaar van een bedrijf in consumentenartikelen.

Bekijk alle berichten van Jaap de Blaauw

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.