Pagina 37 van: Glas in Beeld #4 – september 2021

37www.glasinbeeld.nl

ARBEIDSONGESCHIKTHEID
EN RE-INTEGRATIE

ziekte. Dat heeft het Gerechtshof ’s-Graven-

hage op 26 juni 2008 uitgemaakt

(ECLI:NL:GHSGR:2008:BD9701).

WETTELIJK VASTGELEGD
Wat zegt de wet over hoe te handelen bij

ziekte? Volgens de wet is de werkgever

gehouden om het loon door te betalen (ex

artikel 7:629 BW). Het gaat hierbij om de

eerste 104 weken (twee jaar) en tenminste

70 procent van het loon. Van dit percen-

tage kan in de CAO, dan wel bij arbeids-

overeenkomst, naar boven toe worden

afgeweken. Formeel geldt de 70 procent

tot het maximum dagloon zoals bepaald in

artikel 17 lid 1 Wet Financiering Sociale

Verzekeringen. Boven dit bedrag is er geen

ziektegeld verschuldigd, zolang dat niet is

overeengekomen. Daarnaast is wettelijk

bepaald dat de eerste 52 weken ten minste

het minimumloon moet worden betaald.

De Wet Verbetering Poortwachter stelt

eisen waar werkgevers en werknemers zich

aan dienen te houden. Hieronder een kort

stappenplan vanaf de ziekmelding.

• Week 1: werknemer meldt zich ziek en

werkgever schakelt de bedrijfsarts in.

• Week 6: dient de bedrijfsarts een

probleemanalyse op te maken waarin de

mogelijkheden en beperkingen van de

werknemer worden opgenomen.

• Week 8: werkgever en werknemer

dienen gezamenlijk een plan van aanpak

op te stellen. Dit gaat vaak onder regie

van hun casemanager.

• Week 42: de werkgever moet formeel de

ziekmelding aan het UWV doorgeven.

• Na 52 weken (na het eerste jaar ziekte),

dient er een eerstejaarsevaluatie plaats

te vinden.

• Binnen zes weken na de eerstejaarseva-

luatie moet een zogenaamd tweede

spoor ingezet worden. Re-integratie 2e

spoor bij ziekte houdt in dat een

langdurig zieke werknemer zich met hulp

 ??

 Maak samen werk van re-integratie.

van de werkgever richt op werkhervat-

ting buiten de eigen organisatie. Dit

moet soms al eerder als re-integratie

niet mogelijk is bij de eigen werkgever.

• Week 91: in het geval dat een werkne-

mer nog niet beter is gemeld, dient er

een bijgestelde probleemanalyse en

actueel oordeel te komen van de

bedrijfsarts en dienen alle documenten

verzameld te worden voor de WIA-aan-

vraag.

LOONSANCTIE
In het geval de werkgever het bovenstaan-

de stappenplan niet correct doorloopt of

her en der steken laat vallen, kan het zijn

dat het UWV aan de werkgever een

loonsanctie oplegt. Een loonsanctie

betekent dat je nog een jaar lang het loon

moet doorbetalen; het derde jaar dus.

Vaak kan de reden van het geven van de

sanctie wel hersteld worden en kan je om

verkorting van de loonsanctie verzoeken.

Ook kun je bezwaar maken tegen de

loonsanctie. Advies: zorg in de eerste 104

weken dat de re-integratie goed verloopt.

Dit is een gezamenlijke verantwoordelijk-

heid van werkgever en werknemer. Mocht

een werknemer niet meewerken aan

re-integratie, aan redelijke verzoeken

daartoe van de werkgever, dan is het het

overwegen waard om het loon/ziektegeld

op te schorten of de staken.

Denk hierbij aan het niet:

• naar de bedrijfsarts toegaan

• oppakken van aangepaste werkzaamhe-

den

• ingaan op of meewerken aan het

opstellen of eventueel bijstellen van het

plan van aanpak

• meewerken aan de door de werkgever

of door hem aangewezen deskundige

getroffen maatregelen die leiden tot het

verrichten van aanpassende werkzaam-

heden

MEDEWERKINGSPLICHT
Een werknemer heeft een medewerkings-

plicht. Zorg ervoor dat je als werkgever

alles in het werk stelt de re-integratie

goed te laten verlopen. Blijf redelijk en

billijk. Van een werknemer mag een

coöperatieve constructieve opstelling

worden verwacht. Let erop dat je als er

andere werkzaamheden verricht moeten

worden, bijvoorbeeld passende werkzaam-

heden, dit schriftelijk vastlegt dat dit

gedurende de 104 weken is. Zo voorkom

je dat de passende werkzaamheden de

nieuw bedongen arbeid gaat worden. In

dat geval zou de werknemer na 104 weken

gewoon werken. Zijn arbeidsovereenkomst

zou dan zijn aangepast naar de nieuwe

werkzaamheden. Wordt hij dan opnieuw

ziek, dan begint het spel weer van vooraf

aan en dat moet worden voorkomen.

Na de periode van twee jaar kan het zijn

dat een werknemer arbeidsongeschikt

blijft. Het UWV bepaalt dan of hij of zij

dan een WIA-uitkering krijgt of niet. In

ieder geval, als er na 104 weken nog

sprake is van arbeidsongeschiktheid, dan

stopt de loondoorbetalingsverplichting

indien geen loonsanctie is opgelegd.

AFSCHEID NEMEN TIJDENS ZIEKTE
Ook tijdens ziekte zijn er mogelijkheden

om afscheid te nemen, zeker als de

werknemer ernstig verwijtbaar handelt.

Voorbeelden hiervan zijn:

• de eigen genezing belemmeren,

• het niet mee willen werken aan het

aanvragen van een WIA-uitkering,

• het niet opvolgen van het advies van de

bedrijfsarts of het deskundige-oordeel,

• het zonder reden afmelden voor (of het

niet verschijnen op) het spreekuur van

de bedrijfsarts,

• zonder deugdelijke grond niet meewer-

ken aan mediation.

Als het een gering verzuim is, dan is het

niet ernstig te noemen. Gebeuren deze

zaken echter met enige regelmaat, dan

heb je als werkgever de mogelijkheid om

eventueel een ontbinding van de arbeids-

overeenkomst te vragen bij de kanton-

rechter. Let er wel op dat het verzoek tot

ontbinding aan een aantal strenge eisen

moet voldoen.

Een ander veel voorkomend probleem is

de situatieve arbeidsongeschiktheid.

Dergelijke arbeidsongeschiktheid heeft te

maken met de werksituatie. Bij situatieve

arbeidsongeschiktheid zijn er vaak geen

beperkingen van fysieke of psychische

aard, maar heeft de werknemer toch

klachten waardoor hij niet kan werken. Om

het simpel te zeggen: de werknemer is

best in staat werkzaamheden te verrich-

ten, maar niet bij jou als werkgever.

Re-integratie is een lastig onderwerp en

zeer casuïstisch. Over dergelijke situaties

wordt regelmatig geprocedeerd en de

uitkomst daarvan is niet altijd op voorhand

te voorspellen. Die is volledig afhankelijk

is van de omstandigheden. Probeer het

probleem daarom ook altijd in goed

overleg op te lossen. Mocht dat niet

lukken, schakel dan tijdig juridische hulp

in. Zo voorkom je dat het een vervelend

dossier gaat worden met voor alle

betrokkenen dramatische gevolgen.

EEN PAAR TIPS
Aan het eind van dit artikel nog een paar

tips:

• zorg ervoor dat je als werkgever in ieder

geval een contract hebt met een

Arbodienst,

• informeer regelmatig bij je werknemers

hoe het gaat,

• probeer zaken tijdig te signaleren,

• houd het ziekteverzuimpercentage van je

gehele organisatie in de gaten,

• een probleem voorkomen is nog altijd

beter dan het achteraf proberen te

genezen.

Verder verwijs ik je naar de website van

het UWV met informatie over de Wet

Verbetering Poortwachter. Daar vind je

ook het hiervoor beschreven stappenplan.

Hou er tot slot rekening mee dat niet alle

informatie die je online vindt even

toegankelijk is en dat een re-integratiepro-

ces vaak een grillig verloop kent.

Streamer

36-37_arbeidsongeschiktheid.indd 37 06-09-21 16:43